La Justicia laboral convalidó la utilización de contratos a plazo fijo en trabajos por objetivos y de carácter discontinuo, aun cuando se hayan celebrado de manera sucesiva durante varios años, siempre que exista una causa objetiva debidamente acreditada y no se supere el límite legal de cinco años. En ese marco, descartó la existencia de un vínculo laboral por tiempo indeterminado.

Así lo resolvió la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al rechazar una demanda por despido en la que se reclamaba el pago de indemnización al Sindicato Unificado de Trabajadores de la Educación de Buenos Aires (SUTEBA). El fallo confirmó una sentencia de primera instancia que ya había validado la modalidad de contratación.

Según explicaron los magistrados, de la prueba analizada surgió que la trabajadora se desempeñó mediante contratos a plazo fijo, en los cuales se consignó en cada caso una causa objetiva concreta, vinculada a la cobertura de licencias por vacaciones, enfermedad u otras ausencias del personal permanente. Además, destacaron que las contrataciones fueron de corta duración y que, en su conjunto, no superaron el tope temporal de cinco años previsto en el artículo 93 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

“Cabe rechazar el recurso de apelación deducido contra la sentencia de primera instancia, en tanto la jueza de grado ponderó adecuadamente los contratos acompañados y el informe pericial contable, y concluyó que en cada período se consignó la causa objetiva”, señalaron los camaristas en la resolución.

Otro de los elementos valorados por el tribunal fue la existencia de lapsos sin prestación efectiva de tareas entre un contrato y otro. Para la Cámara, esa discontinuidad reforzó la idea de que la contratación respondió a necesidades específicas y transitorias, y no a una relación laboral permanente. Este punto, subrayaron, no fue objeto de una crítica concreta y razonada por parte de la actora.

En el fallo, difundido por el sitio especializado Microjuris, la Cámara recordó que si bien el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado —conforme lo establece el artículo 90 de la LCT—, esa presunción puede ser desvirtuada cuando el plazo fijo surge de una determinación expresa y escrita, y cuando la naturaleza de las tareas o de la actividad justifica razonablemente su carácter transitorio.

“No basta la sola voluntad de las partes ni la formalización escrita de un ‘plazo fijo’”, aclararon los jueces, y agregaron que es indispensable que la temporalidad derive de la naturaleza objetiva de la tarea y que ello quede debidamente probado en el caso concreto.

Finalmente, la Sala II resolvió confirmar el fallo apelado en todos sus términos, rechazando los agravios planteados y consolidando un criterio que respalda la legalidad de las contrataciones temporales cuando responden a necesidades específicas, acotadas en el tiempo y ajustadas a los límites establecidos por la normativa laboral vigente.